Korona-exitin sijaan tarvitaan entry-strategiaa

Koronan jälkeinen aika on kuuma peruna niin poliittisessa päätöksenteossa kuin kaikissa työyhteisöissäkin. Nyt pohditaan kovasti, ketkä tekevät etätyötä, milloin kokoustetaan fyysisesti samoissa tiloissa, miten käy etäkokouksille ja siirrytäänkö jonkinlaiseen hybridi-malliin.

Korona on vaikuttanut yhteisöihin eri tavoin, mutta varmasti jokaisen johtoryhmän agendalla on miettiä, miten päästään toiminnassa parempaan huomiseen. Kyse on isosta työnantajakuvaan liittyvästä mahdollisuudesta, jossa otetaan valintojen kautta kantaa myös työntekijöiden hyvinvointiin ja jaksamiseen.

Johtamisen ja viestinnän näkökulmasta retoriikalla on paljonkin väliä. Exit-sanalla saattaa olla johtajille erilainen merkitys kuin henkilöstölle. Se saatetaan kokea passiivisena. Sana luo helposti mielleyhtymän vain kriisistä poistumisesta ja paluusta vanhaan.

Voisimmeko puhua yleisesti exitin sijaan entry-strategiasta? Se olisi terminä aktiivisempi ja loisi ajatuksen siitä, mitä on opittu, mitä säilytetään vanhasta, mitä otetaan tilalle ja mistä luovutaan, kun luodaan uutta ja parempaa. Maailma ei palaa enää entiselleen.

Herättäisin johtajia ajattelemaan, että entryyn tarvitaan koko yhteisön parhaat näkemykset. Jos työpaikan johto luo koronan jälkeisen strategian vain keskinäisen näkemyksensä perusteella, otetaan aikamoisia riskejä. Työyhteisöissä olisikin tärkeää varmistaa jaettu näkemys siitä, mitä koronan jälkeinen aika merkitsee ja että osallistamisen tavat ovat aikaa ja vaivaa säästäviä.

Yhteisen näkemyksen luomiseen tarvitaan kustannustehokas osallistamisen tapa, joista suosittelen kevyttä yhteiskehittämistä. Sitä kautta saadaan kaikkien yhteisön jäsenten demokraattiset mielipiteet ja paras luovuus esiin.

Metodin voima tulee siitä, että kun jokainen vastaa ennalta määriteltyihin avoimiin kysymyksiin ja arvioi myös toisten antamia vastauksia, nousevat tärkeimmät mielipiteet strukturoidusti esiin. Se luo hyvän pohjan päätöksenteolle ja viestinnälle.

Nyt näkisin suurena mahdollisuutena sen, että yhteiskehittämisen avulla voidaan jättää jotain vanhaa tehtävistä pois. Monilla toimialoilla ollaan uupumuksen partaalla, jolloin toiveita herättävä viesti tästä aiheesta nousee tärkeäksi. Ei saisi nousta pelkoa siitä, että otetaan jatkuvasti käyttöön uusia toimintamalleja vanhojen lisäksi. On vaarana, että hanskat tipahtavat.

Tarvitaankin toivonkipinöitä, että entry-strategia luodaan yhteisön jäsenten havaintoja ja näkemyksiä kuunnellen.

Mitä osallistaminen sitten konkreettisesti tarkoittaa? Siinä osallistujia kutsutaan vastaamaan esimerkiksi seuraaviin avoimiin kysymyksiin:

Minkä koronan myötä muodostuneen toimintatavan haluaisin säilyttää? Mistä koronan myötä muodostuneesta toimintatavasta haluat päästä eroon mahdollisimman nopeasti? Minkä koronan myötä muodostuneen toimintatavan käyttöä tulee lisätä tai vähentää?

Voidaan kysyä myös: Mitä työn tekemiseen liittyvää olet oivaltanut koronan myötä?

Tuloksena saadaan aikamoinen tietopankki johdon tueksi. Yhteiskehittämisen etuna on, että se nostaa esiin asiat, jotka saavat vastaajien näkökulmasta eniten kannatusta. Silloin johto ei perusta muutosajureitaan vain siihen, minkälaista tietoa saadaan äänekkäimmiltä, vaan tulokset antavat perspektiiviä.

Kokemusteni perusteella on tärkeää, että johto antaa jonkin lupauksen kutsuessaan henkilöstöä osallistumaan. Kertoen, mitä saadulla tiedolla tehdään ja milloin. Sen jälkeen annetut lupaukset tulee toteuttaa, jotta henkilöstö on halukas osallistumaan myös seuraavalla kerralla.

Tämä metodi vähentää muutosvastarintaa, kun koetaan, että on tultu kuulluiksi. Aito osallistaminen on mitä parhainta työnantajakuvan ja hyvinvoinnin vahvistamista.

Osallistaminen voidaan toki kokea työlääksi ja aikaa vieväksi. Päätöksentekijöille ei ole myöskään ehkä tullut mieleen kysyä henkilöstön ajatuksia. Johdossa saattaa olla myös oletus, ettei henkilöstöä kiinnosta osallistua tulevan pohdintaan.

Lähtökohtaisesti ihmiset haluavat tulla kuulluiksi ja heillä on paljon näkemyksiä omaan työhönsä liittyen. Osallistaminen ei myöskään vähennä johtajuutta, vaan päinvastoin. Kyse ei ole huutoäänestyksestä, vaan näkemysten laaja-alaisesta hyödyntämisestä. Se lisää uskoa ja luottamusta, että yhteisöön luodaan parempi tulevaisuus yhdessä. Kun metodi on oikea, säästetään aikaa, energiaa ja rahaa.

Toivon parempaa entry-aikaa kaikkiin organisaatioihin!

Tarvitaan ajattelua siitä, mitä on opittu, mitä säilytetään vanhasta, mistä luovutaan ja mitä otetaan tilalle.