Palkitseminen haaste osuustoiminnallekin

Yritysten kasvu ja kansainvälistyminen ovat 2000-luvulla kasvattaneet suurten yritysten johdon palkkoja tuntuvasti. Suomeen on syntynyt huipputuloihin yltävä palkkajohtajien joukko, jollaista vanhojen tehdaspatruunojen aikana ei tunnettu.

Nykyisin on tuiki tavallista, että suuren yrityksen toimitusjohtaja tienaa kuukaudessa pääministerin vuosipalkan. Peruspalkan päälle yritysjohtaja voi saada toisen mokoman erilaisina bonuksina ja palkkioina.

Palkkiojärjestelmiä on perusteltu johtajien kansainvälisellä palkkakilpailulla – suomalaisyrityksillä ei ole varaa menettää osaavaa johtoaan ulkomaisiin yrityksiin. Hyvänä aikana perustelut ovat pääosin kelvanneet sekä firmojen työntekijöille että muulle yhteiskunnalle. Yhtiöiden ja niiden johdon menestys on tuonut työpaikkoja ja verotuloja.

Talouden vaikeina aikoina ja yritysten vähentäessä väkeään on selvää, että yritysjohdon palkkiot herättävät laajempaakin kiinnostusta – jopa arvostelua. Näin käy erityisesti silloin, jos palkkioperusteet ja toteutus jäävät yleisölle hämäriksi.

Yritysten arvoissa suosittu avoimuus ei ole aina koskenut johdon palkitsemista. Häveliäisyys kertoa muun muassa eläke-, tulos- ja sitouttamisbonuksista on saanut yrityksiä avoimuuden sijasta kehittelemään uusia palkitsemismuotoja, jotka eivät ole olleet aina tiedossa omistajillakaan.

Viime viikkojen puheenaihe ovat olleet yritysjohdon omistamat holding-yhtiöt, joiden kautta kymmenkunta suuryritystä on palkinnut avainhenkilöitään. Ideaan on kuulunut, että johtajien oman rahan lisäksi holding-yhtiö saa emoyritykseltä lainaa osakeostoihin. Johtajat saavat palkkionsa myöhempänä kurssinousuna.

Ratkaisevaa tietysti on, mikä on johtajien oman rahan ja lainarahan suhde. Joka tapauksessa järjestely vaikuttaa etenkin lainarahan tuottojen osalta myös verokeinottelulta – normaalisti palkkatulona verotettavia palkkioita siirretään holding-yhtiön kautta johtajien pääomatuloiksi.

Verottaja ja lainsäätäjä perehtyvät varmasti palkitsemista varten perustettujen holding-yhtiöiden asemaan. Lopputuloksesta riippumatta yrityksissä kannattaisi muistaa, että kaikki minkä laki sallii, ei välttämättä ole yleisön silmin moraalisesti kestävää.

Holding-yhtiöihin perustuva palkitseminen sotii erityisesti osuustoiminnan arvoja vastaan. Osuustoimintataustaisista yrityksistä järjestely on ollut käytössä OP-Pohjola-ryhmässä sekä Metsäliitto Osuuskunnassa (MT 30.3.).

OP-Pohjola purki järjestelyn sen herättämän arvostelun seurauksena. Metsä Groupiksi muuttuneessa Metsäliittokonsernissa ylimmän johdon holding-yhtiö on sijoittanut M-realin osakkeisiin vajaat 20 miljoonaa euroa, joista kolme neljäsosaa on lainaa Metsäliitolta.

Osuustoimintaan perustuva omistus ei voi estää yrityksen johdon palkitsemista. Palkitsemisen on kuitenkin kestettävä osuustoiminnan arvojen mukainen kriittinen tarkastelu sekä osuuskunnan jäsenten että ympäröivän yhteiskunnan taholta.

Palkkiot, jotka näyttävät syntyvän palkitsemiskonsulttien ja palkittavan yritysjohdon ryhmätyönä, ja jotka johtavat verotuksellisesti epäselviin yritysjärjestelyihin, eivät tätä kritiikkiä kestä. Osuustoiminnan pitäisi osoittaa luovuuttaan ja korostaa arvojaan myös palkitsemisessa.